Утверждены типовые дополнительные профессиональные программы повышения квалификации специалистов в области комплексной реабилитации и абилитации инвалидов, оказывающих услуги по профессиональной реабилитации и абилитации инвалидов
Утверждены:
- типовая дополнительная профессиональная программа повышения квалификации специалистов в области комплексной реабилитации и абилитации инвалидов, оказывающих услуги по профессиональной ориентации инвалидов;
- типовая дополнительная профессиональная программа повышения квалификации специалистов в области комплексной реабилитации и абилитации инвалидов, оказывающих услуги по профессиональной ориентации детей-инвалидов в возрасте 14 - 17 лет;
- типовая дополнительная профессиональная программа повышения квалификации специалистов в области комплексной реабилитации и абилитации инвалидов, оказывающих услуги по сопровождаемой трудовой деятельности инвалидов.
Настоящий приказ вступает в силу с 1 сентября 2026 года.
Документ: Приказ Минтруда России от 02.07.2026 N 280н
Суды напомнили: для одноименных должностей можно установить разные оклады
Начальник юротдела заявил, что его оклад ниже, чем у коллег на таких же должностях в других филиалах. Он отметил, что работодатель снизил его оклад на размер районного коэффициента и северной надбавки. Специалист расценил это как дискриминацию и потребовал доплатить разницу.
Первая инстанция поддержала работника, но апелляция при повторном рассмотрении с ней не согласилась. Одинаковое название должностей нельзя считать безусловным основанием для равенства зарплат. Размер окладов может отличаться, если специалисты выполняют разный объем работ.
Стороны согласовали условия оплаты труда. Нагрузка в филиале истца была меньше, чем в подразделениях в других регионах, сложность и количество задач не совпадали. Дискриминации суд не выявил. Кассация согласилась с выводом о законности разницы в окладах.
Отметим, аналогичный подход применяли и другие суды, например 1-й КСОЮ.
Документ: Определение 3-го КСОЮ от 01.07.2026 N 88-11170/2026
Рекомендуем: Как установить должностной оклад работнику
Как установить должностной оклад работнику учреждения
Важные новости для специалиста по кадрам за июль
Опубликованы поправки к ТК РФ о стажировке. Определили требования к доходам трудовых мигрантов. Правительство уточнило правила обучения и проверки знаний по охране труда. Выпустили рекомендации по разработке карьерных траекторий для работников старшего возраста. Об этом и не только читайте в нашем обзоре.
Изменения законодательства
В ТК РФ предусмотрят понятие и особенности стажировки в сфере труда. Срок договора со стажером составит не более 6 мес. Поправки вступят в силу с 1 марта 2027 года.
Работающих в России иностранцев обяжут с 1 января 2027 года содержать себя и членов своей семьи, которые находятся в РФ на их иждивении, на уровне не ниже прожиточного минимума с учетом регионального коэффициента.
Скорректировали правила обучения и проверки знаний по охране труда и продлили срок их действия. Обновленный порядок понадобится применять с 31 августа 2026 года до 1 сентября 2032 года.
Рекомендации и разъяснения
- Дали советы по разработке карьерных траекторий для работников старше 50 лет.
- Выпустили рекомендации по профилактике гриппа, ОРВИ и коронавируса на сезон 2026 - 2027 годов.
- Минтруд пояснил, что для ознакомления с результатами СОУТ можно использовать электронный документооборот.
- Ведомство отметило, что при сокращении нужно предлагать вакансии работнику, даже если он согласился уйти досрочно.
- Роструд указал: работодатель вправе выбрать, по какому основанию увольнять сотрудника, который решил уйти сам после уведомления о непрохождении испытания.
- Ведомство обратило внимание: временный перевод без согласия работника можно оформить повторно.
- Минтруд разъяснил, что при переводе в другое структурное подразделение работнику может не потребоваться периодический медосмотр.
Проекты
Планируют обязать работодателей представлять профсоюзам данные не позже месяца со дня получения запроса. Поправки внесли в Госдуму.
Судебная практика
ВС РФ включил в очередной обзор практики спор об увольнении по соглашению сторон. Соглашение должно отвечать интересам как работодателя, так и работника.
ВС РФ поддержал увольнение руководителя, который не прошел испытание из-за конфликта с подчиненными. Личностные качества специалиста также относят к деловым.
Организация поменяла график сотруднику с суммированным учетом рабочего времени – суды согласились
Специалисту установили суммированный учет, чередование выходных и рабочих дней утверждали графиком. Несколько месяцев он трудился по схеме "2 через 2". Затем организация решила предусмотреть 4 рабочих дня с 2 выходными. Сотрудник не согласился и перестал приходить на работу. Его уволили за прогул.
Суды не восстановили специалиста. Они отметили, что изменение графика – прерогатива работодателя. Корректировка была обусловлена производственной необходимостью, она не противоречила ЛНА и закону. Сотрудника уведомили о ней заранее (более чем за месяц).
Не было оснований считать, что работодатель существенно изменил условия трудового договора. Применять особые процедуры уведомления (например, по ст. 74 ТК РФ) и получать согласие специалиста не требовалось.
Ссылку на необоснованное изменение графика не признали уважительной причиной отсутствия на работе.
Документ: Определение 3-го КСОЮ от 01.07.2026 N 88-10632/2026
Рекомендуем: Как составить график работы при суммированном учете рабочего времени
Как учреждению составить график работы при суммированном учете рабочего времени
ВС РФ обязал работодателя оформить трудовой договор с соискателем, которому отказали необоснованно
Кандидат подавал заявления о приеме на вакансии, но получал отказы. Он решил, что это дискриминация, поэтому просил суд признать отказы незаконными и обязать работодателя заключить трудовой договор.
Три инстанции сочли действия организации неправомерными, но оформить прием на работу не потребовали. ВС РФ не поддержал подход. Он отметил: чтобы восстановить нарушенные права соискателя, суд должен обязать организацию заключить трудовой договор. Цель кандидата – именно трудоустройство.
Так как в компании была свободная должность, а истец имел нужные квалификацию и стаж, ВС РФ обязал работодателя оформить договор.
Напомним, ВС РФ уже отражал подобную позицию в обзоре практики.
Документ: Определение ВС РФ от 22.06.2026 N 31-КГ26-3-К6
Рекомендуем: Как правильно сформулировать причину отказа в приеме на работу
Как правильно сформулировать причину отказа в приеме на работу в учреждение
ТОП-3 "Поворотных" дел кассации по трудовым спорам за май – июнь 2026 года
За май и июнь в системе КонсультантПлюс появилось более 1100 новых определений КСОЮ по трудовым спорам. Мы отобрали интересные дела, в которых кассация не согласилась с нижестоящими судами. Расскажем о длительном прогуле, предложении вакансий при сокращении, расторжении трудового договора с юристом.
УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ДЛИТЕЛЬНЫЙ ПРОГУЛ
Сотрудник более 3 месяцев не был на рабочем месте. Затем он появился на предприятии и объяснил, что не мог трудиться из-за отсутствия пропуска (эта причина не подтвердилась). На следующий день его уволили.
Первая инстанция поддержала работодателя. Апелляция указала, что он запросил объяснения не по всем дням неявок, и признала увольнение незаконным. Кассация направила дело на новое рассмотрение.
Мнение апелляции:
- Проступок подтвержден, но порядок применения взыскания нарушен.
- В период прогула включен в том числе день увольнения, однако за этот день объяснение неявки не истребовали.
Позиция кассации:
- Сотрудник пропускал работу несколько месяцев непрерывно вплоть до даты увольнения. Объяснения запросили накануне дня расторжения договора, работник не ссылался на иные причины неявки в этот день.
- Для увольнения за прогул достаточно отсутствовать один рабочий день либо более 4 ч подряд.
- Апелляция применила формальный подход и не выяснила значимые обстоятельства.
Документ: Определение 3-го КСОЮ от 20.05.2026 N 88-9100/2026
Рекомендуем: Как правильно оформить увольнение за длительный прогул
Как правильно оформить увольнение за длительный прогул в учреждении
ПРЕДЛОЖЕНИЕ ВАКАНСИЙ ПРИ СОКРАЩЕНИИ
Работник оспаривал сокращение, так как работодатель не предложил ему все свободные должности, подходящие для перевода. Две инстанции не выявили нарушений, однако кассация направила дело на пересмотр.
Мнение судов:
- Процедура сокращения соблюдена. Работнику предложили все имеющиеся вакансии, которые соответствовали его квалификации и опыту.
- Организация каждую неделю направляла уведомления о свободных ставках.
Позиция кассации:
- Следовало проверить доводы о том, что работнику необоснованно не предложили должность, на которую приняли соискателя из кадрового резерва. Ее ввели в штат еще до увольнения истца.
- Нужно было выяснить, была ли реальная возможность перевести специалиста на эту ставку. Требовалось оценить, соответствует ли он квалификационным требованиям.
- Наличие кадрового резерва не освобождает работодателя от обязанности проверить, можно ли перевести сокращаемого сотрудника на освободившуюся или вновь введенную должность.
- Недостаточно формально перечислить уведомления о вакансиях, нужно исследовать их содержание, актуальность предложенных должностей и доступность для работника.
Документ: Определение 4-го КСОЮ от 18.06.2026 N 88-14419/2026
УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА-ЮРИСТА
Во время отпуска юрист написал заявление об увольнении, сослался на нарушение своих трудовых прав. После расторжения договора он обратился в суд, чтобы оспорить действия работодателя.
Две инстанции признали увольнение вынужденным и восстановили специалиста. Кассация направила дело на новое рассмотрение.
Мнение судов:
- Подача заявления была вызвана конфликтом с сотрудниками и руководителем. Юрист хотел обратить внимание на нарушение своих прав.
- У сотрудника не было добровольного волеизъявления на увольнение.
Позиция кассации:
- Истец – профессиональный юрист, он должен знать порядок увольнения и восстановления на работе при нарушении процедуры.
- Работодатель не сразу принял заявление, но сотрудник направлял его повторно и настаивал на увольнении.
- Суды не учли, что истец осознавал правовые последствия подачи заявления, знал о праве на отзыв, однако им не воспользовался.
- Нельзя признать поведение работника добросовестным, а его действия – совершенными под давлением. Доказательства угроз со стороны работодателя, создания невыносимых условий труда и др. в дело не представлены.
- Юрист злоупотреблял своими процессуальными правами для затягивания процесса.
Документ: Определение 8-го КСОЮ от 30.06.2026 N 88-8685/2026
Статьи и консультации
- Статья: 6 вопросов о перерывах в работе (Овчинникова И.В.) ("Главная книга", 2026, N 10)
- Статья: 3 новшества в оформлении ЭЛН (комментарий к Приказу Минздрава от 31.03.2026 N 222н) (Калинченко Е.О.) ("Главная книга", 2026, N 10)
- Статья: 3 трудовые темы, не укрывшиеся от внимания КС РФ (Кокурина М.А.) ("Главная книга", 2026, N 10)
- Готовое решение: Что нужно знать работодателю о его материальной ответственности за незаконное лишение работника возможности трудиться (КонсультантПлюс, 2026)
- Готовое решение: Как оформить стажировку работника с 1 марта 2027 г. (КонсультантПлюс, 2026)
- Типовая ситуация: Работник - участник СВО: гарантии и льготы (Издательство "Главная книга", 2026)
Видеосеминар «Дисциплинарные взыскания: виды, сроки, оформление»
Журавлева Ирина Витальевна «Дисциплинарные взыскания: виды, сроки, оформление»
Лектор расскажет, когда и как можно привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности и чем заканчиваются судебные разбирательства по таким спорам. Вы узнаете, как правильно и в какие сроки оформить дисциплинарное взыскание.
