Формирование переменной части заработной платы сотрудников банка


"Бухгалтерия и банки", 2016, N 6

Формирование переменной части заработной платы сотрудников банка

Традиционные методы, такие как "классическая" аттестация персонала, уже не отвечают требованиям сегодняшнего дня. Чтобы преуспеть в мире современного бизнеса, коммерческим банкам необходимы инновационные средства и методы управления, ориентированные на постановку целей и определение персональной ответственности сотрудников. Технология управления по целям, подкрепленная грамотными материальными стимулами, помогает мотивировать персонал на новые грандиозные достижения и креативное самосовершенствование.
Данная статья представляет собой основы практической методики по разработке современного целевого управления (системы KPI) и материальной мотивации на достижение целей (на базе KPI) в целях исполнения требований Банка России - Указания от 30.04.2008 N 2005-У "Об оценке экономического положения банков", Инструкции от 17.06.2014 N 154-И "О порядке оценки системы оплаты труда в кредитной организации и порядке направления в кредитную организацию предписания об устранении нарушения в ее системе оплаты труда", а также требований действующего законодательства, нормативных актов и рекомендаций регулятора в части системы мотивации сотрудников.
Мы надеемся, что данная статья послужит хорошим инструментом при разработке систем мотивации (денежного стимулирования) сотрудников на базе KPI и оценки деятельности сотрудника для определения его потенциала или карьерного роста, формирования кадрового резерва, потребностей сотрудника в обучении или развитии.
Формирование переменной части зарплаты в банке осуществляется по подразделениям в зависимости от достижения целей, поставленных перед ними. Результаты деятельности подразделений оцениваются с помощью соответствующих ключевых показателей деятельности.

1. Общие принципы и цели
формирования переменной части зарплаты

Распределение переменной части зарплаты по сотрудникам банка, не имеющим индивидуальных показателей эффективности, осуществляется руководителями подразделений и в данной статье не рассматривается. Расчет переменной части заработной платы (далее - ПЧ ЗП) привязан к проценту от маржи и достигнутому финансовому результату в целом по банку или по подразделению (в виде маржинального дохода) и показателям деятельности подразделений, которые корректируют размер ПЧ ЗП в большую или меньшую сторону. При определении показателей деятельности учитываются зоны ответственности подразделений и их возможность влиять на те или иные результаты деятельности.
Разработанная система оценки результатов деятельности подразделений может базироваться на сравнении фактических значений показателей деятельности с плановыми значениями из планово-бюджетной системы (ПБС) банка.
Также для определения переменной части зарплаты подразделений банка применяется качественный метод оценки (как корректирующий коэффициент), когда работу подразделения оценивает вышестоящий руководитель или руководитель подразделения, получающего итоги работы оцениваемого подразделения.
Сроки выплаты премиальной части вознаграждения привязаны к сроку выплаты фиксированной части вознаграждения (т.е. выплачивается ежемесячно (ежеквартально)) или, если сотрудник относится к группе сотрудников "Правление", по итогам года.
Размер ПЧ ЗП членов исполнительных органов и иных работников, принимающих риски, в зависимости от занимаемой должности и уровня ответственности определен с учетом рисков, принимаемых банком в связи с их решениями, а также качественных показателей исполнения трудовых обязанностей работниками банка.
Для членов исполнительных органов и иных работников, принимающих риски, как правило, устанавливается отсрочка и последующая корректировка не менее 40% размера стимулирующих выплат исходя из сроков получения финансовых результатов их деятельности, включая возможность сокращения или отмены стимулирующих выплат при получении негативного финансового результата в целом по банку или по соответствующему направлению деятельности.
Для ПЧ ЗП подразделений, осуществляющих внутренний контроль, аудит и управление рисками, обеспечена независимость от финансового результата подконтрольных структурных подразделений и структурных подразделений, принимающих риски. При этом ПЧ ЗП указанных подразделений может зависеть от финансового результата банка в целом. ПЧ ЗП работников подразделений, осуществляющих внутренний контроль, аудит и управление рисками, учитывает качество выполнения задач, возложенных на них положениями о соответствующих подразделениях банка. Для работников подразделений, осуществляющих внутренний контроль, аудит и управление рисками, оклады составляют не менее 50% в общем объеме вознаграждений.
Переменная часть зарплаты сотрудников банка должна быть направлена на достижение следующих целей:
- получение плановых финансовых результатов - набор показателей системы мотивации и итоговые суммы выплат зарплаты должны стимулировать сотрудников к достижению заданного значения финансового результата (с учетом риска) каждого подразделения и банка в целом;
- поиск путей повышения клиентской лояльности - система оплаты труда должна стимулировать участников проектов к генерации оптимальных путей решения как плановых, так и внеплановых задач и проблемных ситуаций с целью повышения клиентской лояльности, удовлетворенности оказываемыми услугами;
- повышение производительности - достижение данной цели ведет к сокращению затрат на выполнение работ без потери качества, повышению качества выполняемых работ и устранению операций, не создающих ценности для банка;
- удержание коллектива (снижение "текучести" персонала) - создание условий, способствующих удержанию в банке ценных и дефицитных на рынке труда сотрудников;
- повышение заинтересованности сотрудников подразделений в общем успехе банка, обеспечении вовлеченности сотрудников подразделений в достижение результатов банком, а не в решении собственных локальных задач;
- соответствие требованиям Банка России - это Указание от 30.04.2008 N 2005-У "Об оценке экономического положения банков", Инструкция от 17.06.2014 N 154-И "О порядке оценки системы оплаты труда в кредитной организации и порядке направления в кредитную организацию предписания об устранении нарушения в ее системе оплаты труда".

2. Порядок формирования
переменной части зарплаты подразделений банка

2.1. Формирование переменной части зарплаты (бонуса)
для группы "правление"

Для сотрудников группы "правление" (фактические члены правления на момент расчета бонуса) переменная часть вознаграждения состоит из двух частей: переменной части зарплаты (премии) и годового бонуса. Премия выплачивается сотрудникам группы "правление" не чаще чем раз в месяц по итогам расчета финансового результата банка за прошедший месяц. Бонус рассчитывается по итогам года.
Суммарное вознаграждение членов "правлений" рассчитывается как:

ФЧ ЗП + БП x Кпр. + Брасч.

Кпр принимает следующие значения:
0 (при коэффициенте ROEм банка меньше 0%);
1 (при коэффициенте ROEм банка 0% и более).
ROEм - коэффициент рентабельности капитала банка за месяц - рассчитывается как отношение валовой месячной прибыли, умноженное на 12, к размеру собственного капитала на начало месяца.
Брасч. - бонус расчетный - рассчитывается как:

,

где АП(%) - установленный процент (см. приложение 1); БП - суммарная базовая премия членов группы "правление"; ПРбанк - прибыль в целом по банку за отчетный год; - сумма фактически выплаченных членам группы "правление" премий за текущий год.

Брасп. = 0,6 x Брасч. + 0,4 x Бкорр. ПП,

где Брасп. - бонус к распределению; Бкорр. ПП - бонус скорректированный предыдущего периода.
Каждому из сотрудников группы "правление" по окончании отчетного периода (года) правлением банка устанавливается индивидуальный коэффициент трудового участия (КТУ) как доля от распределяемой суммы годового бонуса. Размер КТУ зависит от результатов работы за год соответствующего сотрудника.

2.2. Формирование переменной части зарплаты (бонуса)
для группы "ключевые менеджеры"

Для сотрудников группы "ключевые менеджеры" (ключевые менеджеры, утвержденные приказом председателя правления на момент расчета бонуса) переменная часть вознаграждения состоит из двух частей - переменной части зарплаты (премии) и годового бонуса. Премия выплачивается сотрудникам группы "ключевые менеджеры" не чаще чем раз в месяц по итогам расчета финансового результата банка за прошедший месяц. Бонус рассчитывается по итогам года.
Суммарное вознаграждение членов группы "ключевые менеджеры" рассчитывается как:

ФЧ ЗП + БП x Кключ. М + Брасч.

Кключ. М принимает следующие значения:
0 (при коэффициенте ROEм банка меньше 0%);
1 (при коэффициенте ROEм банка 0% и более).
ROEм - коэффициент рентабельности капитала банка за месяц - рассчитывается как отношение валовой месячной прибыли, умноженное на 12, к размеру собственного капитала на начало месяца.
Брасч. - бонус расчетный - рассчитывается как:

,

где АКМ(%) - установленный процент (см. приложение 1); БП - суммарная базовая премия членов группы "ключевые менеджеры"; Мключ.М - маржинальный доход по клиентам, закрепленным за ключевым менеджером; - сумма выплаченных членам группы "ключевые менеджеры" премий за текущий год.
Каждому из сотрудников группы "ключевые менеджеры" по окончании отчетного периода (года) правлением банка устанавливается индивидуальный коэффициент трудового участия (КТУ) как доля от распределяемой суммы годового бонуса. Размер КТУ зависит от результатов работы за год соответствующего сотрудника.